Egy szervezet helyes működését nem csak az határozza meg, mi a megfelelő módszer, mi a követendő mód, mi a minta, hanem legalább ennyire meghatározó az is, mit nem szabad csinálni.

Ez azért szívügyem, mert sok helytelen viselkedés, amivel találkozom kifejezetten népszerű, gyakran alkalmazott. Tudják, mi a helyes, de mivel tételesen nem tudják, mi a helytelen, ezért elcsábulnak, elkezdik a módszereket hajlítgatni, én meg fogom a fejem.

Emiatt itt a blogon rendszeresen fogok a cikkekhez olyan eseteket is sorolni, amelyek helytelenek és ezért kerülendők. Ezek az antiminták.

Előzetesen következzen néhány példa, ami érthetőbbé teszi a definíciót.

Antiminta: Innováció üzleti modell nélkül.

Már velem is többször előfordult. Egy jónak tűnő ötletre rögtön rávetettük magunkat és neki álltunk szoftvert fejleszteni, miközben még elképzelésünk se volt arról, hogyan fog a szoftver bevételt termelni, vagy hogyan fogjuk értékesíteni, marketingelni a megoldásunkat. A termék elkészült, király volt, soha senki nem vette meg és végül a fiókban végezte. Saját példa: Kanbansign magnets. Pedig jó termék.

Antiminta: Csak a beosztottak képzése.

A szervezet eredményességet elsősorban a menedzsment viselkedése határozza meg. Ennek ellenére sokszor találkozom azzal a hozzáállással agilis tranzíciók esetén, hogy oktassuk le a csapatokat, de a menedzsment nem ér rá találkozni a szervezet fejlesztővel. Miután befejeződik a megbízatásom a szervezetben, a működés szép lassan vissza alakul. A vezetők cselekedeteinek a következménye a kultúra, a kultúra pedig módszert eszik reggelire.

Antiminta: Elindulás ellenállókkal

Oka van annak, ha a szervezetben valakik ellenállnak a változással szemben. Ez legtöbbször a menedzsmenttel szembeni személyes konfliktus (túl sokszor szúrtak már ki velünk), de előfordul, hogy csak egyszerűen nem értik még, mi fog történni. Ha elkezdjük az új működést, az ellenállás megoldása előtt, akkor az ellenállók megjegyzései addig fogják mérgezni a működést, és addig gerjesztik a konfliktusokat, míg végül meginog a vezetés bizalma az új módszerekben. Nem azért, mert a módszer ne működne jól, hanem azért mert a hangulat válik egyre elviselhetetlenebbé.